Expandir para um novo mercado requer que voc\u00ea cumpra todas as leis trabalhistas e de emprego locais para garantir a consist\u00eancia do servi\u00e7o. Isso se aplica n\u00e3o apenas \u00e0 contrata\u00e7\u00e3o e folha de pagamento, mas tamb\u00e9m ao encerramento de um contrato ou \u00e0 demiss\u00e3o de um funcion\u00e1rio.<\/p>\n
Se voc\u00ea n\u00e3o lidar corretamente com a rescis\u00e3o, correr\u00e1 o risco de ter que pagar taxas e multas caras, o que poder\u00e1 comprometer as finan\u00e7as e a integridade da sua empresa, al\u00e9m da indeniza\u00e7\u00e3o por rescis\u00e3o em Portugal.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n
Assim como muitos pa\u00edses da Uni\u00e3o Europeia, as leis de rescis\u00e3o de contrato de trabalho em Portugal s\u00e3o bastante rigorosas. Portanto, \u00e9 essencial garantir a precis\u00e3o em cada etapa do processo. Este artigo explica tudo o que voc\u00ea precisa saber sobre os per\u00edodos de aviso pr\u00e9vio, os diferentes tipos de rescis\u00e3o e o pagamento de indeniza\u00e7\u00e3o de contrato de trabalho em Portugal.<\/p>\n
Um v\u00ednculo empregat\u00edcio pode terminar naturalmente no final de um contrato. Ele pode terminar quando ambas as partes concordam mutuamente em rescindir o contrato.<\/p>\n
No entanto, tamb\u00e9m pode ocorrer uma demiss\u00e3o. A demiss\u00e3o ocorre quando uma das partes unilateralmente termina o contrato contra a vontade da outra. A lei portuguesa faz distin\u00e7\u00e3o entre dois tipos de demiss\u00e3o: demiss\u00e3o comum e demiss\u00e3o por justa causa. A demiss\u00e3o comum ocorre quando um empregador termina um contrato sem qualquer falha por parte do funcion\u00e1rio.<\/p>\n
Os empregadores s\u00e3o obrigados a fornecer um aviso pr\u00e9vio ao funcion\u00e1rio antes da demiss\u00e3o, e as circunst\u00e2ncias em torno da demiss\u00e3o podem afetar o valor da indeniza\u00e7\u00e3o por rescis\u00e3o de contrato em Portugal. Se o empregador deixar de fornecer a indeniza\u00e7\u00e3o por rescis\u00e3o de contrato em Portugal, o funcion\u00e1rio poder\u00e1 entrar com uma a\u00e7\u00e3o judicial contra o empregador.<\/p>\n
Por outro lado, a demiss\u00e3o por justa causa ocorre quando um funcion\u00e1rio fez algo que justifica a demiss\u00e3o imediata. Nesse caso, o empregador n\u00e3o \u00e9 obrigado a fornecer aviso pr\u00e9vio ou indeniza\u00e7\u00e3o por rescis\u00e3o de contrato em Portugal.<\/p>\n
Em ambos os casos, \u00e9 importante observar que os empregadores devem lidar com a rescis\u00e3o de acordo com a lei. O n\u00e3o cumprimento pode resultar em taxas e multas caras, al\u00e9m de qualquer indeniza\u00e7\u00e3o por rescis\u00e3o que o funcion\u00e1rio possa ter direito.<\/p>\n
A demiss\u00e3o por culpa do funcion\u00e1rio pode ocorrer devido a baixo desempenho, erros repetidos, faltas injustificadas, desrespeito \u00e0s regras do contrato, etc. O empregador \u00e9 obrigado a declarar por escrito o comportamento que levou \u00e0 demiss\u00e3o e notificar tanto o funcion\u00e1rio quanto o sindicato de trabalho relevante.<\/p>\n
O funcion\u00e1rio tem ent\u00e3o 10 dias para responder ao relat\u00f3rio. Se o funcion\u00e1rio fizer parte de um sindicato, o sindicato tamb\u00e9m pode investigar o motivo da rescis\u00e3o. Ap\u00f3s isso, a demiss\u00e3o \u00e9 considerada definitiva.<\/p>\n
As demiss\u00f5es coletivas s\u00e3o definidas quando pelo menos 2-5 funcion\u00e1rios s\u00e3o demitidos em um per\u00edodo de tr\u00eas meses. O n\u00famero exato de funcion\u00e1rios depende do tamanho da empresa.<\/p>\n
Nesses casos, o empregador deve informar o sindicato dos trabalhadores ou os representantes dos funcion\u00e1rios. Haver\u00e1 um per\u00edodo de negocia\u00e7\u00e3o, durante o qual um acordo pode ou n\u00e3o ser alcan\u00e7ado com os funcion\u00e1rios.<\/p>\n
Depois disso, o empregador deve notificar o empregado da rescis\u00e3o por escrito, e o per\u00edodo de aviso pr\u00e9vio regular ser\u00e1 iniciado.<\/p>\n
Caso a empresa precise demitir trabalhadores devido a novas circunst\u00e2ncias, ela deve fornecer aviso pr\u00e9vio e indeniza\u00e7\u00e3o aos funcion\u00e1rios afetados. Abordaremos essas necessidades a seguir.<\/p>\n
Se um funcion\u00e1rio for demitido devido a m\u00e1 conduta grave e viola\u00e7\u00e3o do contrato, o empregador n\u00e3o precisa oferecer um per\u00edodo de aviso pr\u00e9vio.<\/p>\n
Em outras situa\u00e7\u00f5es, incluindo demiss\u00f5es coletivas, extin\u00e7\u00e3o do cargo (desemprego) ou problemas com o funcion\u00e1rio, os per\u00edodos de aviso pr\u00e9vio s\u00e3o os seguintes:<\/p>\n
Se um per\u00edodo de experi\u00eancia durar menos de 60 dias, n\u00e3o h\u00e1 necessidade de um per\u00edodo de aviso pr\u00e9vio durante as demiss\u00f5es. Se o per\u00edodo de experi\u00eancia ultrapassar 60 dias, deve-se dar um aviso pr\u00e9vio de 7 dias, que aumenta para 15 dias se o per\u00edodo de experi\u00eancia for superior a 120 dias.<\/p>\n
Devido a mudan\u00e7as nas pol\u00edticas de indeniza\u00e7\u00e3o por demiss\u00e3o de contrato em Portugal, ter certeza da data de in\u00edcio do emprego \u00e9 vital para calcular o valor correto de compensa\u00e7\u00e3o ao encerrar um contrato. O quadro abaixo fornece uma estrutura simples e clara a ser seguida:<\/p>\n
(Essas informa\u00e7\u00f5es se aplicam apenas a contratos por prazo indeterminado firmados antes de 1\u00ba de novembro de 2011.)<\/p>\n
\u00b7 At\u00e9 31 de outubro de 2012: 1 sal\u00e1rio mensal por cada ano de servi\u00e7o<\/p>\n
\u00b7 Novembro de 2012 a 30 de setembro de 2013: 20 dias de sal\u00e1rio por cada ano de servi\u00e7o<\/p>\n
\u00b7 A partir de outubro de 2013: 18 dias de sal\u00e1rio para os primeiros 3 anos de servi\u00e7o e, em seguida, 12 dias para o tempo restante.<\/p>\n
A indeniza\u00e7\u00e3o por demiss\u00e3o em Portugal \u00e9 limitada a 240 vezes o sal\u00e1rio m\u00ednimo mensal nacional.<\/p>\n
Se um funcion\u00e1rio considerar uma demiss\u00e3o injusta, ele pode contest\u00e1-la nos tribunais trabalhistas. Se uma demiss\u00e3o for considerada injusta, o empregador \u00e9 obrigado a compensar o funcion\u00e1rio com entre 15 e 45 dias de sal\u00e1rio por cada ano de servi\u00e7o, com um valor n\u00e3o inferior a 3 meses de sal\u00e1rio.<\/p>\n
Em alguns casos, o tribunal pode exigir que o empregador reintegre o funcion\u00e1rio. Se o empregador afirmar que a reintegra\u00e7\u00e3o do funcion\u00e1rio prejudicaria a empresa, ele dever\u00e1 compensar o funcion\u00e1rio com 30 a 60 dias de sal\u00e1rio por ano de servi\u00e7o. Isso deve fornecer ao funcion\u00e1rio um valor n\u00e3o inferior a 6 meses de sal\u00e1rio.<\/p>\n
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