Como Dominar o Pagamento de Rescisão na Indonésia em 2026

Expandindo para a Indonésia Hoje: Por Que a Conformidade Importa Mais do Que Nunca

A Indonésia é a maior economia do Sudeste Asiático e um dos principais destinos da região para empregadores estrangeiros em 2025. Com uma classe média em rápido crescimento, um mercado de trabalho competitivo e uma localização estratégica, a Indonésia oferece enormes oportunidades para empresas globais que entram na Ásia. No entanto, a expansão para a Indonésia traz um dos desafios mais importantes além de compreender os salários locais ou as boas práticas da cultura de trabalho: lidar com regulamentações complexas de emprego e rescisão relacionadas à indenização por rescisão na Indonésia.

Especialmente após a introdução da Lei de Criação de Empregos (Job Creation Law – Undang-Undang Cipta Kerja) e as suas atualizações, até mesmo um pequeno erro administrativo ou processual, como documentação inadequada, cálculo incorreto da indenização ou falha em seguir etapas obrigatórias de negociação, pode resultar em penalidades elevadas, ordens de reintegração ou disputas prolongadas no Tribunal de Relações Industriais.

Para ajudar, este guia explica:

Fundamentos legais para demissão
Obrigações do empregador antes da rescisão
Como calcular a indenização por rescisão
Quais colaboradores têm direito aos benefícios
Principais riscos de conformidade
Como um Employer of Record (EOR) na Indonésia, como a INS Global, garante rescisões seguras e legais

Ao final, você terá um quadro claro para gerir a rescisão de contratos de trabalho na Indonésia com confiança.

Compreender as Leis de Rescisão na Indonésia

A base do panorama laboral da Indonésia é definida por:

A Lei de Criação de Empregos (Lei Omnibus)
O Regulamento Governamental (PP) nº 35/2021 sobre Contratos por Prazo Determinado, Terceirização, Jornada de Trabalho e Rescisão
Regulamentos ministeriais relacionados

Ao contrário de muitos países, a Indonésia não adota o princípio do “emprego por vontade”. Os empregadores devem seguir procedimentos específicos, definidos por lei, antes de rescindir o contrato de qualquer colaborador.

Principais Leis Trabalhistas que Afetam a Indenização por Rescisão na Indonésia

O quadro jurídico laboral da Indonésia baseia-se em várias fontes legais interligadas. Compreender como essas leis atuam em conjunto é essencial para determinar a indenização por rescisão, os procedimentos de desligamento e as obrigações do empregador.

Lei de Criação de Empregos (Lei Omnibus)

A Lei de Criação de Empregos, frequentemente chamada de Lei Omnibus, reformou significativamente o panorama laboral da Indonésia com o objetivo de melhorar as condições de investimento. Um dos seus principais impactos foi a reformulação dos procedimentos de rescisão e dos cálculos de indenização.

As principais implicações para os empregadores incluem:

Uma estrutura padronizada de indenização que reduz direitos anteriormente previstos em determinados cenários de rescisão
Distinções mais claras entre rescisão por motivos empresariais, má conduta e rescisão por acordo mútuo
Maior flexibilidade na estruturação de contratos por prazo determinado (PKWT), o que afeta indiretamente a elegibilidade à indenização
Diretrizes revistas para a resolução de conflitos, com maior ênfase na negociação bipartite antes de avançar para mediação ou arbitragem

A Lei Omnibus continua a ser a principal autoridade legal que molda as obrigações de indenização por rescisão em 2025.

Regulamento Governamental nº 35/2021 (PP 35)

O PP 35 é o regulamento de implementação da Lei de Criação de Empregos e fornece as regras operacionais que os empregadores devem seguir. É a referência mais detalhada e prática para rescisão de contratos e indenização por rescisão.

O PP 35 estabelece:

Fórmulas exatas para indenização por rescisão e pagamento por tempo de serviço
Categorias de rescisão que afetam o valor da indenização devida (por exemplo, redundância, eficiência, falecimento, aposentadoria, pedido de demissão e má conduta)
Regras para a conversão de contratos PKWT e PKWTT
Direitos compensatórios que devem ser incluídos em qualquer pacote de rescisão
Etapas obrigatórias no processo de resolução de conflitos, incluindo prazos para negociação bipartite
Situações específicas em que a indenização pode ser reduzida, aumentada ou não aplicável

Para empregadores estrangeiros, o PP 35 é o regulamento que determina a conformidade legal, tornando-se indispensável para rescisões realizadas de forma lícita.

Lei do Trabalho nº 13/2003 (Alterada)

Embora tenha sido parcialmente substituída pela Lei Omnibus, a Lei do Trabalho original da Indonésia continua a ser fundamental. Muitos dos seus princípios, como a proteção ao trabalhador, as regras de jornada de trabalho e a estrutura dos contratos de emprego, permanecem em vigor ou com redação semelhante.

As disposições relevantes incluem:

Regras que regem o emprego permanente (PKWTT)
Requisitos para a rescisão antecipada de contratos PKWT
Padrões mínimos para os direitos dos colaboradores, incluindo licenças, salários e benefícios
Estruturas iniciais para indenização por rescisão e pagamento por tempo de serviço
Formas iniciais de obrigações de resolução de conflitos

Na prática, elementos da lei de 2003 continuam a operar em conjunto com a Lei Omnibus, e os empregadores devem manter-se atentos para saber quais partes ainda estão em vigor e quais foram substituídas ou alteradas.

Regulamentos Ministeriais do Ministério do Trabalho

Os regulamentos ministeriais fornecem orientações práticas que os empregadores devem aplicar no dia a dia. Como são atualizados com frequência, podem alterar de forma significativa os requisitos de conformidade.

As áreas comumente reguladas por decretos ministeriais incluem:

Definições dos componentes salariais utilizados nos cálculos de indenização e do BPJS
Ajustes do salário mínimo (UMK/UMP)
Procedimentos para o registo de contratos por prazo determinado
Condições para acordos de terceirização
Diretrizes para trabalho remoto e híbrido (área emergente)
Requisitos de segurança e saúde ocupacional, bem como bem-estar dos colaboradores

Esses regulamentos frequentemente contêm detalhes técnicos que determinam a validade das ações do empregador. Deixar de acompanhar uma atualização ministerial, mesmo que pequena, pode impactar diretamente a conformidade de uma rescisão.

Tipos de Rescisão de Contrato Reconhecidos pela Lei Indonésia

A legislação laboral indonésia reconhece várias formas legais de encerramento da relação de trabalho:

1. Término Natural do Contrato

Conclusão de um contrato por prazo determinado (PKWT)
Aposentadoria conforme definido na política da empresa ou idade legal
Falecimento do colaborador

Essas situações não exigem indenização por rescisão, salvo se previsto contratualmente, mas os direitos compensatórios (por exemplo, férias não gozadas) continuam a aplicar-se.

2. Rescisão por Acordo Mútuo (PHK por Consentimento Mútuo)

As rescisões por acordo mútuo (Kesepakatan Bersama) são comuns e incentivadas por lei.
Ainda assim, os empregadores devem:

Preparar um acordo mútuo assinado
Registá-lo no Tribunal de Relações Industriais para validação

Isso protege ambas as partes contra reivindicações futuras.

3. Rescisão por Motivos Empresariais

Inclui, por exemplo:

Reestruturação organizacional
Encerramento de departamentos
Melhorias de eficiência
Digitalização
Transição para terceirização

A rescisão por motivos empresariais segue regras rigorosas de compensação, diferentes das aplicáveis às rescisões por má conduta.

4. Rescisão por Justa Causa (Má Conduta)

Exemplos incluem:

Roubo, fraude ou desonestidade
Agressão física ou assédio
Insubordinação grave
Danos intencionais à propriedade da empresa
Ausências injustificadas além dos limites permitidos

De acordo com a legislação indonésia, os empregadores não podem simplesmente demitir um colaborador por má conduta. É necessário seguir etapas legais específicas e, em alguns casos, emitir múltiplas advertências ou recorrer ao mecanismo tripartite de resolução de conflitos.

Como os Empregadores Podem Utilizar a Rescisão por “Justa Causa” na Indonésia

Antes de encerrar o contrato de trabalho por má conduta, os empregadores devem garantir:

Notificação escrita das alegações
Oportunidade para o colaborador apresentar a sua defesa
Investigação interna ou aplicação de advertências formais
Tentativas de negociação bipartite
Carta de rescisão documentada, com detalhes da compensação

Sem essas etapas, a rescisão pode ser considerada inválida, independentemente da gravidade da má conduta.

Documentação Essencial para Rescisões Legais

Os empregadores devem preparar:

Relatórios de investigação
Entrevistas de RH e depoimentos de testemunhas
Registos de desempenho
Cartas de advertência (SP1, SP2, SP3, quando aplicável)
Atas das negociações bipartites
Decisão final de rescisão (PHK)
Detalhamento dos pagamentos (indenização por rescisão, pagamento por tempo de serviço e direitos compensatórios)

Uma documentação adequada é uma defesa essencial contra reclamações por demissão indevida.

Requisitos de Aviso Prévio na Indonésia: Explicação

A Indonésia não possui um período de aviso prévio estatutário universal para rescisões. Em vez disso, os empregadores devem seguir um processo obrigatório de negociação e notificação, que inclui:

Negociações bipartites (até 30 dias)
Notificação escrita ao colaborador
Possível mediação pelo Departamento do Trabalho (Disnaker)

No entanto, o pagamento do aviso prévio ou a indenização em substituição ao período de aviso pode ser aplicável, dependendo da situação.

Como Calcular a Indenização por Rescisão na Indonésia (Regras de 2025)

A Indonésia utiliza uma fórmula estruturada com base no PP 35/2021. A indenização por rescisão é composta por:

Indenização por Rescisão (Uang Pesangon)
Pagamento por Tempo de Serviço (Uang Penghargaan Masa Kerja)
Direitos Compensatórios (Uang Penggantian Hak)

1. Fórmula da Indenização por Rescisão

Tempo de Serviço	Direito à Indenização
Menos de 1 ano	1 salário mensal
1–2 anos	2 salários mensais
2–3 anos	3 salários mensais
3–4 anos	4 salários mensais
4–5 anos	5 salários mensais
5–6 anos	6 salários mensais
6–7 anos	7 salários mensais
7–8 anos	8 salários mensais
Mais de 8 anos	9 salários mensais

2. Fórmula do Pagamento por Tempo de Serviço

Tempo de Serviço	Meses Adicionais de Salário
3–6 anos	2 meses
6–9 anos	3 meses
9–12 anos	4 meses
12–15 anos	5 meses
15–18 anos	6 meses
18–21 anos	7 meses
21–24 anos	8 meses
Mais de 24 anos	10 meses

3. Direitos Compensatórios Incluem:

Férias anuais não gozadas
Despesas de realocação (quando aplicável)
Passagem de retorno para trabalhadores migrantes
Benefícios de habitação e assistência médica (se previstos em contrato)
Outros direitos contratuais aplicáveis

Quem Tem Direito à Indenização por Rescisão na Indonésia?

Os colaboradores têm direito à indenização se:

Forem dispensados por motivos empresariais ou de eficiência
O contrato for rescindido antecipadamente pelo empregador
Forem colaboradores permanentes (PKWTT)

Os colaboradores não têm direito à indenização se:

Pedirem demissão
O contrato por prazo determinado terminar naturalmente
Forem dispensados por má conduta grave, após o devido processo legal

Exemplos de Cálculo da Indenização

Exemplo 1

Salário mensal: IDR 15.000.000
Tempo de serviço: 5 anos
Indenização por rescisão: 5 meses × 15M = 75M
Pagamento por tempo de serviço: 3 meses × 15M = 45M
Direitos compensatórios: 10M
Total da indenização: IDR 130.000.000

Exemplo 2

Salário mensal: IDR 10.000.000
Tempo de serviço: 2 anos
Pacote total de indenização: aproximadamente 30M–40M, dependendo dos direitos compensatórios

As obrigações de indenização podem aumentar rapidamente, especialmente em equipas com colaboradores de longa data.

Riscos Comuns e Penalidades por Rescisão Indevida

Uma rescisão pode ser considerada ilegal se:

As negociações bipartites forem ignoradas
A má conduta não estiver documentada
A indenização for calculada incorretamente
O empregador não seguir os procedimentos do PP 35/2021
A carta de rescisão não contiver os detalhes obrigatórios

Possíveis consequências incluem:

Reintegração do colaborador
Pagamento retroativo desde a data da rescisão
Penalidades impostas pelo Tribunal de Relações Industriais
Mediação ou arbitragem obrigatória

Os litígios trabalhistas na Indonésia podem durar de 2 a 4 anos, tornando a conformidade essencial.

Contratos Podem Oferecer Benefícios Adicionais, Mas Não Podem Reduzir os Mínimos Legais

Os contratos de trabalho na Indonésia podem incluir benefícios superiores, desde que não reduzam os direitos previstos em lei. Os empregadores podem oferecer:

Pacotes de indenização mais elevados do que o padrão do PP 35
Compensações adicionais, como bónus de retenção ou subsídios de realocação
Períodos de aviso prévio mais longos, mesmo não sendo tradicionalmente obrigatórios
Seguros ou subsídios complementares

Esses benefícios ajudam os empregadores internacionais a manter competitividade, mas tornam-se obrigações legais assim que incluídos no contrato. É essencial garantir que os termos contratuais estejam alinhados com as regulamentações laborais mais recentes.

Garantir a Conformidade ao Rescindir Contratos na Indonésia

Na Indonésia, a conformidade não é apenas processual, mas uma exigência legal que afeta diretamente a exposição ao risco do empregador. Toda rescisão deve seguir um processo estruturado, incluindo notificação por escrito, tentativas de negociação e cálculos corretos de indenização.

Ignorar apenas uma etapa pode invalidar a rescisão e expor o empregador a ordens de reintegração ou penalidades significativas.

O Que Uma Carta de Rescisão Deve Conter

A carta de rescisão (Surat PHK) é um documento legal formal que deve apresentar uma base clara e factual para o encerramento do contrato de trabalho. Para ser considerada válida, deve incluir:

Base legal da rescisão – Referência à cláusula específica do PP 35 ou do contrato de trabalho que justifique o motivo da rescisão
Data final de trabalho – Define encerramento da folha de pagamento, reportes ao BPJS e cálculos de indenização
Detalhamento da compensação – Indenização por rescisão, pagamento por tempo de serviço, direitos compensatórios, férias não gozadas e benefícios contratuais
Resumo das tentativas de negociação – Demonstração de que houve negociação bipartite por, no mínimo, 30 dias
Direitos e obrigações das partes – Como devolução de bens da empresa, cláusulas de confidencialidade e prazos de pagamento final
Cláusula de devolução de bens – Chaves, crachás, computadores portáteis, propriedade intelectual e materiais confidenciais

Uma carta de rescisão sem esses elementos pode ser rejeitada pelo Tribunal de Relações Industriais, mesmo que o motivo da rescisão seja válido.

Boas Práticas de Manutenção de Registos

O sistema laboral indonésio atribui grande importância às provas documentais. Manter registos precisos e consistentes é essencial para demonstrar processo justo, boa-fé do empregador e conformidade com o PP 35.

Os empregadores devem manter:

Avaliações de desempenho – Histórico documentado de pontos fortes, áreas de desenvolvimento e evolução do colaborador
Cartas de advertência (SP1, SP2, SP3) – Especialmente críticas em casos de má conduta
Registos de assiduidade – Incluindo dados biométricos ou registos digitais de ponto, se utilizados
Notas de investigação – Depoimentos de testemunhas, relatórios internos e entrevistas
E-mails e comunicações de RH – Comprovam transparência e consistência na comunicação
Atas assinadas das negociações bipartites – Prova de que as etapas de resolução de conflitos foram seguidas antes da rescisão

Uma documentação de alta qualidade é a defesa mais forte contra disputas trabalhistas e pode reduzir significativamente o risco de reintegração ou penalidades financeiras.

Erros Comuns de RH Durante o Offboarding na Indonésia

O desligamento de colaboradores na Indonésia exige precisão. Os erros abaixo estão entre os mais frequentes e também os mais prejudiciais para empresas estrangeiras:

Não realizar negociações bipartites – Ignorar essa etapa obrigatória pode invalidar imediatamente a rescisão.
Cálculo incorreto da indenização – Aplicar de forma errada as fórmulas do PP 35 ou classificar incorretamente os componentes salariais pode gerar litígios.
Não registar acordos de rescisão por mútuo consentimento – Sem registo judicial, os acordos podem ser considerados inexequíveis.
Reter documentos, como cartas de experiência – Pode ser interpretado como má-fé e agravar conflitos.
Pagar salários finais com atraso – Um dos fundamentos mais comuns para reclamações dos colaboradores junto ao Ministério do Trabalho.
Aplicar incorretamente as regras de PKWT – A rescisão antecipada de contratos por prazo determinado exige compensação, e não indenização por rescisão; erros aqui tendem a ser particularmente onerosos.

Um fluxo de offboarding estruturado e em conformidade reduz drasticamente o risco de disputas.

Como um EOR/PEO Global Simplifica a Conformidade nas Rescisões na Indonésia

Empresas estrangeiras enfrentam frequentemente desafios porque as regulamentações laborais da Indonésia são detalhadas, processuais e atualizadas com frequência. Entre os principais desafios estão:

Fórmulas complexas de indenização vinculadas ao tempo de serviço e à categoria de rescisão
Etapas obrigatórias de resolução de conflitos que precisam ser documentadas
Mudanças regulatórias frequentes, especialmente no âmbito da Lei Omnibus
Requisitos rigorosos de documentação, tanto para desempenho como para má conduta
Regras distintas para colaboradores PKWT e PKWTT, que afetam diretamente as obrigações de compensação

Um Employer of Record (EOR) assume a responsabilidade por essas complexidades e garante total conformidade ao longo de todo o ciclo de vida do emprego.

Como um EOR Evita Multas Relacionadas à Rescisão

Um EOR atua como o empregador legal da sua força de trabalho na Indonésia, garantindo que todos os requisitos laborais sejam cumpridos de forma correta e atempada.

Um EOR é responsável por:

Contratos de trabalho em conformidade legal
Elaborados de acordo com a legislação indonésia e adaptados à localização e ao setor do colaborador.
Folha de pagamento, impostos e contribuições para o BPJS corretos
Evita penalidades dispendiosas decorrentes de reportes incorretos à segurança social e ao fisco.
Gestão de benefícios obrigatórios
Garante que os colaboradores recebam os benefícios exigidos por lei ou pela prática local.
Cálculo da indenização e das compensações
Aplica corretamente as fórmulas do PP 35 e as bases salariais adequadas.
Procedimentos e documentação adequados de rescisão
Assegura que negociações bipartites, cartas de rescisão e pagamentos finais cumpram os requisitos legais.

Ao assumir essas obrigações, o EOR reduz significativamente o risco de litígios, reintegrações e penalidades governamentais.

Benefícios de Terceirizar RH, Folha de Pagamento e Conformidade

Estabelecer parceria com um PEO/EOR na Indonésia oferece várias vantagens estratégicas:

Entrada mais rápida no mercado sem entidade local
As empresas podem contratar colaboradores na Indonésia imediatamente, utilizando a estrutura jurídica já existente do EOR.
Menor risco de conformidade
Especialistas locais acompanham contratos, folha de pagamento e alterações na legislação laboral.
Redução da carga administrativa
As equipas internas de RH podem concentrar-se em atividades estratégicas, em vez de lidar com a complexidade regulatória da Indonésia.
Custos de RH previsíveis
Taxas mensais transparentes ajudam a evitar despesas legais ou administrativas inesperadas.
Gestão de colaboradores consistente e em conformidade legal
Cada etapa de RH, desde a contratação até à rescisão, é conduzida de acordo com a legislação indonésia e as melhores práticas do setor.

Por Que a INS Global É o Parceiro Mais Seguro para Contratação e Rescisão na Indonésia

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