\u00a0<\/strong><\/p>\n I paesi di tutto il mondo hanno fissato obiettivi per ottenere cambiamenti radicali nel modo in cui le automobili vengono acquistate e utilizzate, e molti di quegli obiettivi fissati cambieranno completamente il modo in cui pensiamo alle automobili entro il 2030 o il 2035<\/b>.<\/p>\n Di conseguenza, il settore si sta modificando per soddisfare le mutevoli esigenze e i reclutatori devono trovare modi per incorporare nuove realt\u00e0 nei loro sistemi.<\/p>\n <\/p>\n \u00a0<\/strong><\/p>\n \u00a0<\/strong><\/p>\n Con il passaggio dai combustibili fossili all’elettrico, nonch\u00e9 la crescita dei sistemi di guida autonoma, l’industria automobilistica richiede gi\u00e0 competenze basate sul digitale di livello superiore. Secondo Deloitte<\/a>, il 67% dei dirigenti automobilistici intervistati ha descritto le competenze digitali come una priorit\u00e0 per il futuro<\/b>. Queste possono essere trovate attraverso il reclutamento, la riqualificazione o il miglioramento delle competenze stesse, ma il cambiamento pi\u00f9 grande avverr\u00e0 a livello di assunzioni coi nuovi assunti.<\/p>\n Le strategie di acquisizione di talenti<\/b> dovranno concentrarsi sempre di pi\u00f9 sulla ricerca di candidati con le giuste competenze ora e in futuro. Ci\u00f2 significa pi\u00f9 test delle competenze di ingegneria digitale durante tutto il processo di assunzione e pi\u00f9 controlli dei precedenti incentrati su specifici risultati educativi.<\/p>\n D’altra parte, la tecnologia dovrebbe anche fornire pi\u00f9 modi di interagire per le aziende e i candidati, dalla fornitura di nuove piattaforme per la ricerca di lavoro<\/b> (come i social media) all’automazione degli elementi del processo di reclutamento<\/b> per consentire ai reclutatori di cercare tra migliaia di candidati in una frazione del tempo. Tuttavia, tutto ci\u00f2 richiede anche conoscenza e consapevolezza da parte del reclutatore con una gamma pi\u00f9 ampia di strumenti del settore.<\/p>\n <\/p>\n \u00a0<\/strong><\/p>\n \u00a0<\/strong><\/p>\n Portare talenti da gruppi diversi o pi\u00f9 giovani pu\u00f2 migliorare drasticamente i livelli di creativit\u00e0, orientamento al cliente e prestazioni complessive<\/a>.<\/p>\n Con la Generazione Z che dovrebbe costituire il 58% della forza lavoro entro il 2030<\/a>, una forza lavoro pi\u00f9 diversificata andr\u00e0 a vantaggio delle aziende nel modo di esplorare nuovi mercati sia a livello di produzione man mano che le catene di approvvigionamento si diversificano, sia a livello di consumatori.<\/p>\n I datori di lavoro possono ora cercare candidati pi\u00f9 giovani utilizzando nuove piattaforme di reclutamento come i social media. Pu\u00f2 essere essenziale avere reclutatori nella tua organizzazione o dalla tua parte che sappiano navigare in questa gamma di piattaforme in espansione<\/b> e sapere quando incorporare flussi di candidati pi\u00f9 tradizionali in nuovi paesi.<\/p>\n Investendo nei giovani lavoratori nei programmi di tirocinio, non solo essi beneficeranno del tutoraggio di membri del team affermati, ma lavorare con questi studenti aiuter\u00e0 anche ad espandere le loro prospettive.<\/p>\n In generale, poich\u00e9 la tecnologia \u00e8 sempre pi\u00f9 coinvolta in questo settore, essa rappresenta sia una sfida che un’opportunit\u00e0 per coinvolgere questi giovani creativi digitali. Le aziende possono sfruttare al meglio questa opportunit\u00e0 ampliando la propria ricerca<\/b> per includere i social media e le piattaforme meno tradizionali nei mercati in via di sviluppo.<\/p>\n <\/p>\n \u00a0<\/strong><\/p>\n \u00a0<\/strong><\/p>\n Come per la maggior parte dei settori, la pandemia di COVID-19 ha portato a un brusco cambiamento nell’uso e nel luogo di modelli di lavoro flessibili. Dall’offrire opzioni di lavoro a distanza ai dipendenti a casa o all’estero per aumentare la soddisfazione dei lavoratori<\/b> tramite un focus sull’equilibrio tra lavoro e vita privata, ci sono diversi modi in cui le aziende automobilistiche possono non solo sopravvivere al cambiamento, ma prosperare in questo nuovo ambiente.<\/p>\n Secondo un sondaggio di Ford, il 70% dei lavoratori dell’industria automobilistica degli Stati Uniti<\/a> intervistati ha gi\u00e0 affermato che preferirebbe un modello di lavoro ibrido in futuro. Ci\u00f2 richieder\u00e0 necessariamente alle aziende di adattare i pacchetti di vantaggi che offrono come parte delle descrizioni del lavoro se vogliono rimanere opzioni attraenti.<\/p>\n Grazie alla crescente automazione e ai timori relativi a posizioni vulnerabili a prova di futuro, anche le carriere nel settore manifatturiero sono viste come meno sicure. Tuttavia, con il giusto marketing, le aziende possono dimostrare il modo in cui integrano la tecnologia piuttosto che utilizzarla come sostituto<\/b>.<\/p>\n La tecnologia pu\u00f2 essere promossa come un vantaggio chiave qui, con il lavoro a distanza o le opzioni di lavoro ibrido che offrono la flessibilit\u00e0 che i candidati stanno cercando.<\/p>\n <\/p>\n \u00a0<\/em><\/p>\n \u00a0<\/strong><\/p>\n Con un panorama globale sempre pi\u00f9 frammentato e incerto, la sicurezza della catena di approvvigionamento<\/b> sta diventando una preoccupazione fondamentale per l’industria automobilistica, che fa cos\u00ec tanto affidamento sull’approvvigionamento di materiali e manodopera qualificata.<\/p>\n Oggi, i colli di bottiglia della catena di approvvigionamento, l’aumento dei salari e un’immagine aziendale sempre pi\u00f9 orientata all’etica significano che i centri di produzione tradizionali come la Cina vengono rapidamente sostituiti.<\/p>\n Il nearshoring<\/a> viene presentato come un modo per le aziende di trarre vantaggio dalla manodopera a basso costo<\/b> in nuove localit\u00e0. Ad esempio, le aziende del settore automobilistico statunitense si rivolgono sempre pi\u00f9 al Messico e all’America Latina per la produzione, mentre altre aziende che continuano a guardare all’Asia si stanno spostando in Vietnam. Il gigante dell’industria automobilistica Mitsubishi ha iniziato a trasferire l\u00ec la propria produzione gi\u00e0 nel 2018.<\/p>\n In tutte queste localit\u00e0, le aziende cercano sempre pi\u00f9 di assumere talenti locali<\/b>, piuttosto che applicare il vecchio metodo di trasferimento dei dipendenti esistenti in nuovi paesi con i cosiddetti contratti di espatrio. Il talento locale porta competenze locali<\/b> e le aziende che si concentrano specificamente sulla diversit\u00e0 avranno un vantaggio in una gamma pi\u00f9 ampia di mercati.<\/p>\n Tuttavia, ci\u00f2 significa assicurarsi di disporre di spazi per uffici all’estero o integrare completamente il lavoro da casa o un modello ibrido. Il giusto ambiente lavorativo \u00e8 la chiave per rimanere concentrati sulle mansioni, un lavoro reso molto pi\u00f9 difficile a livello internazionale.<\/p>\n Questo cambiamento comporta anche una maggiore attenzione al miglior utilizzo dei pool di talenti locali, che richiedono conoscenze locali specializzate, ma anche l’apertura dell’azienda a una maggiore diversit\u00e0 dei dipendenti a un costo potenzialmente inferiore.<\/p>\n <\/p>\n \u00a0<\/em><\/p>\n \u00a0<\/strong><\/p>\n Parzialmente frutto di una combinazione di tutto ci\u00f2 citato sopra, assistiamo oggi ad un cambiamento generale tra le aziende del settore automobilistico nel modo in cui si presentano ai potenziali assunti<\/b>. Principalmente, queste aziende si stanno concentrando sul modo in cui si distinguono dalla massa per sfruttare al meglio un pool di talenti sempre pi\u00f9 ristretto e specializzato e su come saranno viste in relazione agli obiettivi di energia verde per il 2030 e il 2050<\/a>.<\/p>\n![\"\"](\"https:\/\/ins-globalconsulting.com\/wp-content\/uploads\/2023\/05\/play.svg\")
<\/p>\nCompetenze digitali<\/em><\/h3>\n
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<\/p>\nDiversit\u00e0<\/em><\/h3>\n
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<\/p>\nFlessibilit\u00e0<\/em><\/h3>\n
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<\/p>\nPosizione<\/em><\/h3>\n
![\"\"](\"https:\/\/ins-globalconsulting.com\/wp-content\/uploads\/2023\/05\/diamond2-1.svg\")
<\/p>\nBranding del datore di lavoro
\n<\/em><\/h3>\n