Come assumere legalmente dipendenti nelle Filippine (Guida 2025)

Se stai cercando di ampliare la tua forza lavoro e non sai come assumere dipendenti legalmente nelle Filippine, questa guida di INS Global ti spiega tutto ciò che devi sapere , tra cui perché il mercato è interessante, cosa devi considerare in anticipo, come assumere legalmente (tramite entità, EOR o contractor), come rimanere in regola e come possiamo aiutarti a farlo in modo efficace.

Perché assumere nelle Filippine?

• Forza lavoro qualificata con stipendi competitivi – Le Filippine offrono un solido bacino di talenti in tutti i settori, in particolare nei servizi, nel back-office, nell’IT e nei ruoli da remoto/outsourcing. Molti datori di lavoro globali citano come un importante vantaggio la possibilità di accedere a professionisti qualificati a costi inferiori rispetto ai mercati occidentali .
• Mercato di talenti in crescita con padronanza dell’inglese: l’inglese è ampiamente utilizzato nelle Filippine (sia parlato che scritto) e il Paese ha una cultura allineata alle pratiche commerciali occidentali, il che rende relativamente agevole la ricerca di personale da remoto o ibrido nelle Filippine .
• Economia favorevole alle imprese e adattabile alla tecnologia: le Filippine continuano a posizionarsi come un luogo adatto all’outsourcing, ai team remoti e ai datori di lavoro globali attraverso continui investimenti nelle infrastrutture e riforme legislative.

Cosa sapere prima di assumere nelle Filippine

Comprendere la cultura aziendale locale

Sebbene le Filippine si allineino bene alla cultura aziendale internazionale, le norme locali sono importanti : il rispetto della gerarchia, l’importanza delle relazioni personali, la negoziazione dei benefit e le aspettative occupazionali locali (ad esempio, ferie, bonus) sono tutti fattori da tenere in considerazione. Una buona preparazione in questo caso, così come un ambiente di lavoro inclusivo, contribuiscono a facilitare l’inserimento e il mantenimento del personale.

Importanza delle tutele del lavoro e dei diritti dei lavoratori

È fondamentale riconoscere che i dipendenti nelle Filippine godono di numerose tutele legali, tra cui benefit previsti dalla legge, contributi previdenziali obbligatori, permessi e altro ancora . Ignorarli espone a rischi legali e di reputazione.

Il panorama giuridico per l’occupazione

Il quadro giuridico principale è costituito dal Codice del lavoro delle Filippine (e dalle relative leggi), che regola i rapporti di lavoro, gli orari, i congedi, i licenziamenti e così via.

I datori di lavoro stranieri devono essere particolarmente consapevoli delle problematiche relative ai permessi di lavoro/visti, del rischio di classificazione e dell’obbligo di rispettare le norme locali di registrazione e contribuzione, che dovrebbero essere un obiettivo fondamentale di qualsiasi strategia di ingresso nel mercato.

Le 3 opzioni più comuni per assumere lavoratori nelle Filippine come azienda straniera

1. Costituire un’entità legale

Se si prevede di assumere molto personale , costruire una presenza a lungo termine e disporre di risorse operative, la creazione di un’entità locale offre il pieno controllo e rapporti di lavoro diretti . Detto questo, la creazione di un’entità comporta almeno un investimento iniziale, una manutenzione continua e una conformità dettagliata.

2. Collaborare con un datore di lavoro registrato (EOR)

Collaborare con un EOR ti consente di assumere dipendenti nelle Filippine senza dover costituire una tua entità . L’EOR diventa il datore di lavoro legale, gestisce le buste paga, i contributi e la conformità locale , mentre tu gestisci il lavoro del dipendente. Tutto ciò rende la strategia ideale per un ingresso più rapido nel mercato e una riduzione degli oneri amministrativi .

3. Assumere collaboratori indipendenti

I modelli di appalto offrono flessibilità e minore impegno. Tuttavia, nelle Filippine, il rischio di classificazione è reale . Se il lavoratore svolge la funzione di dipendente (controllato, supervisionato, integrato), si potrebbero verificare problemi di classificazione errata.

Dipendenti vs freelancer nelle Filippine

Definizioni legali e differenze chiave

Nelle Filippine, un dipendente è una persona incaricata di svolgere attività che sono “solitamente necessarie o desiderabili nell’attività o nel commercio” del datore di lavoro .

I contractor, al contrario, dovrebbero avere attività commerciali indipendenti, controllare come e quando lavorano e assumersi i propri rischi aziendali .

Controllo, supervisione e struttura del lavoro

Un test fondamentale è il grado di controllo sugli orari, sugli strumenti, sulla supervisione e sull’integrazione del lavoratore nella tua organizzazione.

Ad esempio, se si supervisiona attentamente il lavoratore, si stabiliscono i suoi orari, si forniscono le attrezzature e lo si tratta come personale, le autorità locali potrebbero considerarlo un dipendente indipendentemente dall’etichetta.

Rischi e sanzioni per errata classificazione dei contractor

Una classificazione errata può comportare gravi responsabilità : pagamenti arretrati di contributi sociali, tasse, sussidi e, nei casi più gravi, anche sanzioni penali (ad esempio, mancato versamento dei contributi).

Leggi sul lavoro da seguire quando si assume nelle Filippine

Contratti di lavoro (di prova e regolari)

Ai sensi del Codice del Lavoro filippino, il periodo di prova non può superare i 6 mesi dalla data di inizio del rapporto di lavoro, salvo proroga ai sensi di un contratto di apprendistato approvato.
Per essere valido, gli standard di prestazione devono essere chiaramente comunicati al momento dell’assunzione ; in caso contrario, il dipendente è considerato a tempo indeterminato. Il licenziamento durante il periodo di prova è consentito solo per giusta causa o per mancato rispetto degli standard stabiliti.

Una volta che un dipendente continua a lavorare oltre i sei mesi, acquisisce automaticamente lo status di lavoratore regolare , che garantisce piena tutela del lavoro, tra cui la sicurezza del posto di lavoro e tutti i benefit.
Sebbene i contratti di lavoro possano essere orali, si raccomanda vivamente di stipulare accordi scritti . Dovrebbero specificare la qualifica, le responsabilità, la retribuzione, l’orario di lavoro, i periodi di prova, i benefit e le clausole di risoluzione. La documentazione scritta riduce al minimo le controversie e aiuta a dimostrare la conformità in caso di audit o ispezioni.

Struttura del salario minimo e dello stipendio

Le Filippine stabiliscono i salari minimi per regione e settore , determinati dalla Commissione nazionale per i salari e la produttività (NWPC) e dai corrispondenti Consigli regionali tripartiti per i salari e la produttività (RTWPB).

Ad esempio, a metà del 2025 , il salario minimo giornaliero nella Regione della Capitale Nazionale (NCR) sarà di ₱695 per i lavoratori non agricoli e di ₱658 per le aziende agricole o di vendita al dettaglio/servizi con meno di 15 dipendenti.
Tuttavia, le tariffe variano notevolmente in tutto il Paese e potrebbero essere soggette a rapidi cambiamenti: ad esempio, il salario minimo nelle regioni rurali o a basso costo potrebbe aggirarsi intorno a ₱390-₱470 al giorno.

I datori di lavoro devono confermare l’ordinanza salariale regionale applicabile prima di assumere e rivedere regolarmente gli aggiornamenti, poiché le commissioni salariali emettono nuovi adeguamenti quasi ogni anno.

Orario di lavoro e norme sugli straordinari

L’orario di lavoro standard nelle Filippine è di 8 ore al giorno , in genere distribuite su sei giorni alla settimana. Sono consentite soluzioni flessibili e compresse, previa approvazione del Dipartimento del Lavoro e dell’Occupazione (DOLE) e previo accordo scritto con i dipendenti.

La retribuzione degli straordinari deve essere pari al 125% della tariffa oraria per le ore lavorate oltre le otto al giorno. Il lavoro svolto in un giorno festivo regolare prevede una retribuzione pari al 200% della retribuzione base per le prime otto ore, mentre gli straordinari in quel giorno vengono retribuiti con un supplemento del 30% della tariffa oraria.
Il lavoro svolto in un giorno di riposo o in un giorno non lavorativo speciale richiede generalmente un supplemento del 30%, con un’ulteriore retribuzione per gli straordinari . I datori di lavoro sono tenuti a tenere registri dettagliati delle presenze e del cronometraggio per garantire la piena conformità.

Congedo retribuito, congedo per malattia e festività

• Congedo Incentivato al Servizio (SIL) – Tutti i dipendenti che hanno completato almeno un anno di servizio hanno diritto a 5 giorni di congedo incentivato al servizio retribuito. Questo può essere utilizzato per ferie o malattia. Il congedo incentivato al servizio non utilizzato può spesso essere convertito in denaro , a seconda della politica aziendale.
• Tredicesima Mensilità – Ogni dipendente ha diritto a una tredicesima mensilità pari a un dodicesimo (1/12) del proprio stipendio base annuo. Tale importo deve essere corrisposto entro e non oltre il 24 dicembre di ogni anno. La tredicesima mensilità è un obbligo di legge e non può essere derogata o sostituita da premi di risultato.
• Retribuzione per ferie – Le Filippine osservano festività regolari (come Capodanno, Giorno dell’Indipendenza e Natale) e giorni festivi speciali .
  I dipendenti che lavorano nei giorni festivi regolari devono ricevere il doppio della retribuzione (200%) per le prime otto ore. Coloro che non si presentano al lavoro durante un giorno festivo regolare hanno comunque diritto al 100% della loro retribuzione giornaliera , a condizione che fossero presenti o in congedo il giorno lavorativo precedente.

Contributi del sistema di previdenza sociale (SSS), PhilHealth e Pag-IBIG

• Sistema di previdenza sociale (SSS) – A partire da gennaio 2025 , l’ aliquota di contribuzione al SSS è pari al 15% del credito salariale mensile del dipendente, fino a un massimo di ₱35.000 . I datori di lavoro contribuiscono per il 10% , mentre i dipendenti contribuiscono per il 5% .
  I datori di lavoro sono tenuti a registrare i nuovi dipendenti e a versare i contributi mensilmente. Il mancato versamento o il ritardo nel pagamento comportano una penale del 2% al mese e una potenziale responsabilità penale ai sensi del Republic Act 11199 (Social Security Act del 2018).
• PhilHealth – I contributi PhilHealth rimangono al 5% dello stipendio base mensile , con un minimo di ₱10.000 e un massimo di ₱100.000 per il 2025. Il premio è diviso equamente tra datore di lavoro e dipendente. I datori di lavoro devono effettuare questi pagamenti entro la scadenza mensile per evitare sovrapprezzi o interessi.
• Pag-IBIG (Fondo comune di investimento per lo sviluppo immobiliare) – Il contributo standard al Pag-IBIG è pari all’1-2% dello stipendio mensile del dipendente , a seconda della fascia di reddito, mentre il datore di lavoro contribuisce con un importo equivalente. Il ritardo o il mancato versamento possono comportare multe e possibili procedimenti penali ai sensi del Republic Act 9679 .

Sindacalizzazione e organizzazioni sindacali

Nelle Filippine, i lavoratori hanno il diritto costituzionale all’auto-organizzazione . Possono costituire, aderire o sostenere sindacati legittimi e partecipare alla contrattazione collettiva.
Il Bureau of Labor Relations (BLR), presso il Dipartimento del Lavoro, registra le organizzazioni sindacali e gestisce un database di contratti collettivi certificati (CBA).

I CBA rimangono generalmente validi per 5 anni , sebbene le disposizioni economiche vengano solitamente rinegoziate ogni 3 anni . I datori di lavoro sono tenuti a rispettare lo status del sindacato come agente negoziale esclusivo per i propri iscritti e non possono interferire con le attività sindacali.

Per i datori di lavoro stranieri, è essenziale comprendere gli accordi sindacali e i protocolli sindacali esistenti prima di attuare cambiamenti nella forza lavoro, ristrutturazioni o licenziamenti.

Stipendi, tasse e contributi

Contributi del datore di lavoro sulla busta paga nelle Filippine

Tutti i datori di lavoro che operano nelle Filippine devono registrarsi presso le principali agenzie governative del Paese, ovvero l’Ufficio delle Entrate (BIR), il Sistema di Previdenza Sociale (SSS), PhilHealth e il Fondo Pag-IBIG (HDMF) , per garantire il corretto e tempestivo versamento di tutti i contributi previdenziali richiesti.

Contributi obbligatori (a partire dal 2025)

I datori di lavoro sono tenuti a versare tutti i contributi entro e non oltre le scadenze stabilite da ciascuna agenzia (solitamente dal 10 al 15 del mese successivo , a seconda delle dimensioni dell’azienda e del canale di pagamento). I ritardi comportano sovrapprezzi e interessi di mora, e il mancato versamento può comportare responsabilità penali ai sensi della legge filippina.

La documentazione adeguata relativa alle buste paga, comprese buste paga, ricevute dei contributi governativi e riepiloghi delle buste paga , deve essere conservata per almeno 3 anni a fini di verifica e controllo della conformità.

Ritenuta alla fonte dell’imposta sul reddito e conformità BIR

Ai sensi del National Internal Revenue Code (NIRC) , i datori di lavoro agiscono come agenti di ritenuta per il Bureau of Internal Revenue (BIR) e sono responsabili della gestione di tutte le procedure fiscali richieste, inclusa la corretta presentazione dei moduli , ove opportuno.

Ciò significa che sono tenuti a dedurre e versare direttamente al governo le imposte sul reddito dei dipendenti.

Obblighi fiscali chiave del datore di lavoro

• Ritenuta alla fonte in base alla tabella progressiva dell’imposta sul reddito del BIR (che varia dallo 0% al 35% a seconda del reddito annuo).
• Versare la ritenuta d’acconto mensile (modulo 1601-C) e inviare un riepilogo delle ritenute d’acconto ogni trimestre.
• Fornire a ciascun dipendente un Certificato di retribuzione e ritenuta d’acconto (Modulo 2316) alla fine dell’anno.
• Presentare la dichiarazione informativa annuale del datore di lavoro (modulo 1604-CF) per riepilogare tutti i versamenti fiscali dell’anno.
• Mantenere registri accurati delle buste paga e delle ritenute alla fonte per almeno 10 anni  in conformità con le norme di conservazione BIR.

I datori di lavoro devono inoltre assicurarsi che tutti i dipendenti siano registrati presso il BIR e in possesso di un codice identificativo fiscale (TIN) valido prima del pagamento dello stipendio. Qualsiasi dipendente non registrato o mancata rimessa può comportare sanzioni amministrative e interessi.

Presentazione delle dichiarazioni dei redditi mensili e annuali

Nelle Filippine, la conformità alla busta paga segue un ciclo mensile, trimestrale e annuale che include sia la dichiarazione dei redditi che quella dei contributi previdenziali.

Archivi mensili

• Ritenute alla fonte (modulo 1601-C) dovute entro e non oltre il 10° giorno del mese successivo .
• Contributi SSS, PhilHealth e Pag-IBIG dovuti tra il 10 e il 15 del mese successivo (a seconda del programma di rimessa e della piattaforma di pagamento).

Presentazioni trimestrali e annuali

• Dichiarazione trimestrale della ritenuta d’acconto da presentare entro 30 giorni dalla chiusura di ogni trimestre .
• Dichiarazione informativa annuale (modulo BIR 1604-CF) da presentare entro il 31 gennaio dell’anno successivo.
• Rinnovo annuale della registrazione (modulo BIR 0605) per i datori di lavoro, scadenza ogni 31 gennaio.
• Riconciliazione delle buste paga di fine anno per verificare l’esattezza dei totali di ritenute, benefici e contributi.

Si incoraggiano i datori di lavoro a implementare sistemi di elaborazione automatica delle paghe o a collaborare con un fornitore locale di servizi di elaborazione delle paghe o con un datore di lavoro ufficiale (EOR) per gestire la conformità in modo efficiente, in particolare quando si assumono più dipendenti o si gestiscono team remoti in diverse regioni.

Retribuzione di freelancer e dipendenti (regole sulla ritenuta d’acconto)

L’assunzione e la retribuzione di collaboratori autonomi nelle Filippine comportano obblighi fiscali e di rendicontazione diversi rispetto all’assunzione di dipendenti. La distinzione fondamentale sta nel fatto che il lavoratore sia considerato un lavoratore autonomo (con una propria registrazione aziendale) o un dipendente sotto la vostra supervisione.

Per i dipendenti:

• I datori di lavoro trattengono l’imposta sul reddito utilizzando le aliquote fiscali graduate standard.
• I datori di lavoro devono versare tutti i contributi previdenziali (SSS, PhilHealth, Pag-IBIG) per conto del dipendente.
• I dipendenti compaiono in tutte le dichiarazioni fiscali mensili e annuali dei datori di lavoro.

Per i lavoratori autonomi:

• In genere, i contraenti hanno una propria registrazione BIR come professionisti autonomi o ditte individuali.
• A seconda del tipo di servizio e dell’accordo contrattuale, la società che assume può trattenere dal 2 al 10% del pagamento come ritenuta d’acconto ampliata.
• Il freelancer è tenuto a presentare la propria dichiarazione dei redditi e l’IVA (se applicabile).

Rischi di classificazione e conformità

Se un freelancer lavora in condizioni simili a quelle di un dipendente, come orari fissi, supervisione aziendale o servizio esclusivo, le autorità potrebbero classificarlo come “dipendente mascherato” (employee in disguise). Ciò può comportare sanzioni, tasse arretrate e contributi retroattivi obbligatori a SSS, PhilHealth e Pag-IBIG.

I datori di lavoro stranieri devono prestare particolare attenzione nel distinguere tra impegni contrattuali e rapporti di lavoro, assicurandosi che gli accordi scritti, le modalità di pagamento e la supervisione del lavoro siano conformi alla reale classificazione del lavoratore.

Permessi di lavoro e visti nelle Filippine

Permesso di lavoro per stranieri (AEP)

Quando si assumono cittadini stranieri per lavorare nelle Filippine, il datore di lavoro deve ottenere un AEP dal Dipartimento del Lavoro e dell’Occupazione (DOLE).

9(g) Visto di lavoro pre-organizzato

Una volta ottenuto l’AEP, il lavoratore straniero può richiedere un visto 9(g) tramite l’Ufficio Immigrazione per un impiego a lungo termine.

Permesso di lavoro speciale (SWP) per incarichi a breve termine

Per incarichi a breve termine (inferiori a un certo periodo) è disponibile l’opzione SWP, ma questa dipende dalla natura del lavoro, dal datore di lavoro e dalla durata. Verificare sempre con un consulente legale locale.

Responsabilità di sponsorizzazione per i datori di lavoro stranieri

In qualità di datore di lavoro, ti assumi degli obblighi: potresti dover dimostrare che il dipendente straniero non può essere assunto localmente, garantire la conformità alle normative sull’immigrazione, conservare i registri, ecc. Ignorare questo aspetto ti espone a rischi normativi.

Costi di assunzione nelle Filippine

Fasce di stipendio base per settore

I parametri salariali variano a seconda del ruolo, della regione e del settore. Sebbene i salari minimi possano essere modesti (a seconda della sede), per attrarre talenti qualificati potrebbe essere necessario pagare cifre superiori ai minimi locali.

Contributi e benefici obbligatori

I costi a carico del datore di lavoro non si limitano allo stipendio base: bisogna considerare la quota a carico del datore di lavoro dei contributi SSS, PhilHealth, Pag-IBIG, la tredicesima mensile obbligatoria, i costi delle ferie e altri benefici previsti dalla legge.

Costi aggiuntivi: bonus, indennità e tredicesima mensilità

La tredicesima mensilità (pari ad almeno 1/12 dello stipendio base annuo) è obbligatoria. Molti datori di lavoro offrono anche bonus o indennità aggiuntive per rimanere competitivi.

Confronto dei costi: freelance vs. EOR vs. configurazione dell’entità

• Configurazione dell’entità: offre il massimo controllo e visibilità del marchio, ma comporta anche i maggiori costi generali (registrazione dell’entità, funzioni HR locali, conformità, contabilità).
• EOR: Richiede un costo unitario per assunzione leggermente più elevato, ma garantisce costi di avviamento molto più bassi e risparmi su un minore onere amministrativo.
• Modello del contraente: in genere è l’impegno con il costo più basso, ma spesso comporta rischi più elevati (classificazione, conformità, benefici, responsabilità).

La scelta tra queste opzioni dipende dalla strategia aziendale, dal numero di dipendenti, dalla propensione al rischio e dal time-to-market.

Rischi di conformità a cui prestare attenzione

Errori di pagamento e dichiarazioni errate

La mancata registrazione tempestiva dei dipendenti, il versamento insufficiente dei contributi previdenziali, la ritenuta alla fonte errata o la presentazione tardiva possono comportare sanzioni, interessi e controlli normativi.

Errata classificazione dei lavoratori

Trattare qualcuno come un contractor quando il suo ruolo è funzionalmente quello di un dipendente espone a pagamenti arretrati, sanzioni e danni alla reputazione. Valutare sempre il controllo, la supervisione e l’integrazione.

Rischio di stabile organizzazione

Se le tue attività nelle Filippine diventano sufficientemente integrate (personale, beni, locali, contratti locali), potresti rischiare di creare una presenza imponibile locale (“stabile organizzazione”) con implicazioni fiscali e normative.

Violazione dei codici del lavoro o dei regolamenti sindacali

Il mancato rispetto delle norme relative al periodo di prova, dei termini contrattuali, della retribuzione degli straordinari, dei diritti alle ferie o dei requisiti della contrattazione collettiva può dare luogo a contenziosi in materia di lavoro, sanzioni o danni alla reputazione.

Inserimento dei lavoratori nelle Filippine

Prima del primo giorno: controlli di conformità e documenti

• Assicurarsi che il lavoratore sia in possesso di documenti d’identità validi, codice fiscale (TIN), SSS, PhilHealth e registrazione Pag-IBIG, ove necessario.
• Emettere una lettera di offerta o un contratto di lavoro che stabilisca il ruolo, lo stipendio, l’orario di lavoro, la sede, il periodo di prova e i benefit.
• Impostare la registrazione delle buste paga, le banche, la registrazione degli enti previdenziali e la ritenuta d’acconto.

Primo giorno: orientamento e formazione politica

Presentare la cultura aziendale, le pratiche di lavoro locali, le aspettative, gli strumenti, le attrezzature, la privacy dei dati, la sicurezza e le politiche locali pertinenti (ad esempio, lavoro a distanza, codice di condotta).

Prima settimana: strumenti, sistemi e pratiche locali

Assicuratevi che il nuovo assunto abbia accesso ai sistemi necessari e comprenda le norme di lavoro locali (fusi orari, festività, politiche sui permessi). Verificate che la gestione delle buste paga e dei benefit funzioni correttamente.

In corso: monitoraggio della conformità e supporto ai dipendenti

Monitorare le prestazioni, garantire che i contributi ai benefit continuino a essere versati correttamente, rimanere aggiornati sui cambiamenti del contesto normativo, garantire il coinvolgimento e il supporto dei dipendenti per massimizzare la fidelizzazione.

Assunzione e pagamento di collaboratori autonomi nelle Filippine

Quadro giuridico per freelancer

Se si assume un lavoratore autonomo, assicurarsi che il contratto stabilisca chiaramente che i servizi sono forniti in modo indipendente , comprese disposizioni sull’autogestione, sulla collaborazione con più clienti e sull’utilizzo di attrezzature proprie, ove possibile. In futuro, evitare qualsiasi trattamento equivalente a quello di un dipendente.

Obblighi fiscali e requisiti di fatturazione

I freelancer devono emettere fatture, possono essere soggetti a norme sulla ritenuta d’acconto e dovresti verificare che abbiano una registrazione valida per i servizi che forniscono.

Come pagare i collaboratori internazionali dalle Filippine

Se il tuo collaboratore ha sede nelle Filippine ma lavora per te dall’estero, devi comunque verificare le implicazioni fiscali locali, le norme sulla fonte di reddito e l’eventuale applicazione della ritenuta d’acconto filippina. La soluzione più sicura è rivolgersi a un consulente legale locale o a un partner addetto alle paghe/EOR per chiarire questi dettagli.

Conversione di un freelancer in un dipendente a tempo pieno

Se la tua attività si evolve e il ruolo del contraente diventa più simile a quello di un dipendente (supervisione, programmazione, strumenti, integrazione), prendi in considerazione la possibilità di passare a un impiego a tempo pieno per evitare il rischio di classificazione .

Questa transizione comporta un rischio maggiore di controlli normativi, quindi assicuratevi di documentare attentamente il cambiamento e di registrare di conseguenza il nuovo dipendente.

Quando utilizzare un datore di lavoro registrato (EOR) nelle Filippine

• Ingresso nel mercato rapido e conforme: se devi assumere rapidamente personale nelle Filippine, il supporto EOR ti consente di integrare rapidamente i dipendenti mentre il processo di registrazione dell’entità locale viene eseguito in parallelo o è ritardato.
• Elimina gli oneri di costituzione dell’entità: anziché costituire una tua entità legale (che può richiedere tempo, costi e investimenti amministrativi), un EOR gestisce l’occupazione locale, i contributi, le risorse umane locali e la conformità, consentendoti di concentrarti sul business.
• Garantire l’accuratezza delle buste paga e dei contributi: un EOR affidabile gestirà le buste paga locali, i contributi previdenziali, le dichiarazioni dei redditi e la conformità alle leggi locali sul lavoro, riducendo così il rischio di omissioni o errori.
• Evita i rischi di conformità e classificazione: utilizzando un EOR, trasferisci il rapporto di lavoro legale a un partner che è già locale e conforme, riducendo la classificazione errata, il rischio di agenzia e altri ostacoli normativi.

Come INS Global può aiutarti ad assumere nelle Filippine

Supporto end-to-end per l’occupazione e la conformità

INS Global offre supporto completo per tutti i processi di assunzione a livello locale , tra cui la stipula di contratti di lavoro, la conformità alle leggi locali sul lavoro, l’amministrazione delle buste paga, le registrazioni previdenziali, le dichiarazioni dei redditi e il monitoraggio continuo. Con INS Global, avrai un unico partner che gestisce tutte le tue operazioni amministrative locali.

Copertura di buste paga, contratti e dichiarazioni dei redditi

Ci occupiamo della documentazione tecnica, come contratti di lavoro redatti secondo la legge filippina, impostazione e pagamento delle buste paga, documentazione fiscale mensile e annuale, registrazione presso gli enti previdenziali.

Competenza locale + coordinamento globale

Grazie alla conoscenza diretta delle Filippine da parte di INS Global, unita al supporto della nostra sede centrale globale, potrai beneficiare di una consulenza locale sulle migliori pratiche e di una perfetta integrazione nella tua strategia più ampia in materia di forza lavoro.

Amplia la tua forza lavoro senza barriere legali

Che tu assuma un dipendente o decine di dipendenti, ti consentiamo di crescere nelle Filippine senza preoccuparti della costituzione dell’entità, della conformità delle risorse umane, del regime fiscale locale o delle modifiche della legislazione sul lavoro.

Espandere la propria forza lavoro nelle Filippine significa avere accesso a talenti qualificati e con padronanza della lingua inglese a costi competitivi.

Allo stesso tempo, è necessario districarsi in un contesto normativo complesso, che comprende diritto del lavoro, contributi previdenziali, tasse e cultura aziendale locale. INS Global è qui per semplificare questo percorso: aiutandovi ad assumere, retribuire e supportare la vostra forza lavoro filippina in modo conforme, efficiente e senza eccessi amministrativi.

Contattaci oggi stesso per scoprire come possiamo supportare la tua strategia di assunzione nelle Filippine.

Lista di controllo finale prima di assumere nelle Filippine

1. Redigere contratti conformi: assicurarsi che i contratti di lavoro coprano ruolo, stipendio, periodo di prova, orario di lavoro, benefit, conformità alle normative e termini di risoluzione, in linea con la legge filippina.
2. Scegli tra EOR, entità o freelancer: in base al tuo organico, alla propensione al rischio e all’orizzonte aziendale, decidi se (a) costituire una tua entità, (b) collaborare con un EOR o (c) ingaggiare freelancer indipendenti.
3. Registrarsi presso le agenzie governative: creare la registrazione del datore di lavoro presso SSS, PhilHealth, Pag-IBIG; assicurarsi che i nuovi dipendenti vengano registrati tempestivamente; stabilire accordi di ritenuta fiscale; ottenere i visti necessari in caso di assunzione di cittadini stranieri.
4. Preparazione della busta paga e dei benefit: impostare la frequenza della busta paga, la valuta dello stipendio (tipicamente pesos filippini, PHP), i contributi e il meccanismo di ritenuta, la politica sulle ferie, la tredicesima mensilità e gli straordinari. Confermare il calendario locale (festività, ecc.).