<\/p>\n
Quatre \u00c9tapes Simples pour un Licenciement Efficace<\/h2>\n
<\/p>\n
Le licenciement d’un collaborateur ou la rupture d’un contrat de travail peut susciter des \u00e9motions complexes, tant pour le salari\u00e9 que pour l’employeur. La mise en place d’un dispositif de licenciement fiable contribue au bon d\u00e9roulement de la proc\u00e9dure.<\/p>\n
La rupture du contrat de travail de mani\u00e8re unilat\u00e9rale \u00e0 l’initiative de l’employeur entra\u00eene g\u00e9n\u00e9ralement des litiges. Ces litiges sont en grande partie dus \u00e0 une mauvaise compr\u00e9hension du droit du travail. Gr\u00e2ce \u00e0 une bonne expertise, l\u2019entreprise peut se s\u00e9parer d\u2019un salari\u00e9 de mani\u00e8re appropri\u00e9e, lui permettant ainsi d’avancer dans sa carri\u00e8re.<\/p>\n
Ces quatre \u00e9tapes peuvent \u00eatre int\u00e9gr\u00e9es dans votre planification avant m\u00eame de lancer la proc\u00e9dure de licenciement.<\/p>\n
<\/p>\n
D\u00e9terminer le Motif Justifiant la Fin de la Relation de Travail<\/h3>\n
<\/p>\n
Le licenciement d’un salari\u00e9 est parfois li\u00e9 \u00e0 des facteurs externes. Il peut s’agir de raisons \u00e9conomiques ou d’une d\u00e9localisation li\u00e9e \u00e0 l’\u00e9volution du march\u00e9. Dans d’autres cas, le licenciement peut \u00eatre d\u00fb \u00e0 une insuffisance professionnelle ou \u00e0 l\u2019inad\u00e9quation du profil du salari\u00e9 avec les comp\u00e9tences exig\u00e9es par le poste.<\/p>\n
Il est recommand\u00e9 d’indiquer clairement le motif du licenciement<\/strong> par \u00e9crit. Cela permet d\u2019\u00e9viter les doutes et les remises en question ult\u00e9rieures.<\/p>\n Il peut s’av\u00e9rer n\u00e9cessaire de relire le contrat de travail initial et de fournir une lettre de licenciement r\u00e9dig\u00e9e de mani\u00e8re claire<\/strong>. Bon nombre d’entreprises utilisent un mod\u00e8le de lettre de licenciement standard, ce qui peut donner aux employ\u00e9s l\u2019impression de ne pas \u00eatre respect\u00e9s.<\/p>\n Il est \u00e9galement important de disposer d\u2019une copie de la notification du licenciement avec pr\u00e9avis adress\u00e9e au salari\u00e9. Cela constitue une preuve juridique en cas de poursuites judiciaires intent\u00e9es \u00e0 l’encontre de l’entreprise.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n L\u2019employeur est tenu de traiter le salari\u00e9 qui envisage de le licencier avec le m\u00eame respect et la m\u00eame diligence que n’importe quel autre membre de l’\u00e9quipe. Cette attitude permet de refl\u00e9ter une image positive de l\u2019entreprise et de montrer un bon exemple aux autres salari\u00e9s.<\/p>\n Il serait mal vu d\u2019adresser un email au salari\u00e9 concern\u00e9. Vos collaborateurs attendent g\u00e9n\u00e9ralement de vous une approche plus personnalis\u00e9e. Il est primordial d’organiser<\/strong> une r\u00e9union en face \u00e0 face, ou un appel vid\u00e9o si le salari\u00e9 travaille \u00e0 distance<\/strong>. \u00c9coutez-les exprimer leurs sentiments face \u00e0 la situation et r\u00e9agissez en cons\u00e9quence.<\/p>\n Il est important de leur montrer que vous appr\u00e9ciez le temps qu’ils ont pass\u00e9 au sein de votre entreprise et que vous d\u00e9ploierez tous les efforts n\u00e9cessaires afin de faciliter la prochaine \u00e9tape de leur carri\u00e8re.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Les ann\u00e9es pass\u00e9es au sein de l’entreprise ont peut-\u00eatre permis aux salari\u00e9s de nouer des liens profonds avec le reste de l’\u00e9quipe. Il est donc important de respecter ces sentiments.<\/p>\n En l\u2019absence de tout litige concernant la rupture du contrat de travail, l’employeur peut demander \u00e0 son salari\u00e9 s’il souhaite organiser un pot de d\u00e9part. L\u2019employeur peut \u00e9galement organiser une activit\u00e9 ou une petite c\u00e9r\u00e9monie au sein de l’entreprise en l’honneur de l’employ\u00e9. Se s\u00e9parer en bons termes permet de montrer l’importance que vous accordez \u00e0 chaque membre de votre \u00e9quipe. Cela peut \u00e9galement r\u00e9duire l\u2019insatisfaction des salari\u00e9s restants<\/strong>.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Le non-respect de la l\u00e9gislation locale en mati\u00e8re d’emploi peut entra\u00eener le paiement d’amendes et de frais co\u00fbteux. Chaque pays a des exigences diff\u00e9rentes. Le d\u00e9veloppement \u00e0 l’international oblige les entreprises \u00e0 respecter les r\u00e8gles relatives au licenciement des salari\u00e9s au sein de plusieurs pays.<\/p>\n Il est \u00e9galement important de v\u00e9rifier si le versement d’une indemnit\u00e9 en cas de licenciement est une pratique recommand\u00e9e ou obligatoire. Cette indemnit\u00e9 peut \u00eatre vers\u00e9e sous la forme d’un montant forfaitaire ou d’une compensation selon le choix du salari\u00e9.<\/p>\n Il est \u00e9galement crucial de s\u2019assurer que le salari\u00e9 a bien b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 de la totalit\u00e9 de ses cong\u00e9s non pris car cela peut avoir une incidence sur son dernier salaire.<\/p>\n L’expertise est un \u00e9l\u00e9ment cl\u00e9 qui permet de d\u00e9terminer la meilleure voie \u00e0 suivre dans les moments difficiles. Afin de r\u00e9duire le risque des poursuites juridiques li\u00e9es au licenciement abusif, il est important de d\u00e9ployer tous les efforts afin de vous assurer que vos \u00e9quipes RH g\u00e9reront de mani\u00e8re conforme les pr\u00e9avis et les indemnit\u00e9s de licenciement.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Bien que cette liste ne couvre pas tous les pays d’Asie, nous esp\u00e9rons que ces brefs r\u00e9sum\u00e9s comportent les informations dont vous avez besoin. Ainsi, vous pourrez facilement vous tenir inform\u00e9 des r\u00e8gles relatives au licenciement des salari\u00e9s dans ces pays.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n En Chine, un contrat de travail peut prendre fin en raison d\u2019une rupture conventionnelle, d\u2019un licenciement, d\u2019une d\u00e9mission ou \u00e0 l’arriv\u00e9e du terme pr\u00e9vu.<\/p>\n La dur\u00e9e du pr\u00e9avis est fix\u00e9e \u00e0 30 jours. L’employeur peut dispenser le salari\u00e9 d\u2019ex\u00e9cuter son pr\u00e9avis en lui versant une indemnit\u00e9 compensatrice de pr\u00e9avis.<\/p>\n Le montant de l’indemnit\u00e9 de licenciement correspond \u00e0 un mois de salaire par ann\u00e9e d’anciennet\u00e9<\/strong>. Le licenciement pour motif disciplinaire n’ouvre pas droit \u00e0 une indemnit\u00e9 de licenciement ni \u00e0 l’ex\u00e9cution d’un pr\u00e9avis.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n \u00c0 Singapour, le pr\u00e9avis est une obligation l\u00e9gale. Sa dur\u00e9e varie entre un jour et 4 semaines<\/strong> en fonction de l’anciennet\u00e9 du salari\u00e9. La lettre de licenciement doit imp\u00e9rativement \u00eatre \u00e9tablie par \u00e9crit.<\/p>\n Les salari\u00e9s licenci\u00e9s pour faute ou pour non-respect d\u2019une obligation contractuelle n\u2019ont pas droit \u00e0 un pr\u00e9avis ni \u00e0 une indemnit\u00e9 compensatrice de pr\u00e9avis.<\/p>\n L\u2019indemnit\u00e9 vers\u00e9e en cas de licenciement varie entre 2 semaines et 1 mois de salaire par ann\u00e9e d’anciennet\u00e9<\/strong>.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n \u00c0 Ta\u00efwan, les employeurs peuvent licencier leurs salari\u00e9s uniquement en raison d\u2019un motif valable ou d\u2019une faute grave. La dur\u00e9e du pr\u00e9avis obligatoire varie entre 10 et 30 jours<\/strong>.<\/p>\n En juillet 2005, Ta\u00efwan a modifi\u00e9 le syst\u00e8me d’attribution des indemnit\u00e9s de licenciement. Les salari\u00e9s ayant commenc\u00e9 \u00e0 travailler avant cette date peuvent choisir le syst\u00e8me qui leur convient le mieux.<\/p>\n Selon la loi sur les retraites<\/a>, les salari\u00e9s b\u00e9n\u00e9ficient d’une indemnit\u00e9 de licenciement \u00e9gale \u00e0 50 % de leur salaire mensuel par ann\u00e9e d\u2019anciennet\u00e9.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Tous les motifs potentiels de licenciement doivent \u00eatre clairement \u00e9nonc\u00e9s dans le contrat de travail. Au Japon, la dur\u00e9e l\u00e9gale du pr\u00e9avis est fix\u00e9e \u00e0 30 jours. <\/strong>L’employeur peut \u00e9galement dispenser un salari\u00e9 licenci\u00e9 d’ex\u00e9cuter son pr\u00e9avis en lui versant une indemnit\u00e9 compensatrice de pr\u00e9avis<\/strong>.<\/p>\n La loi nippone n’impose pas aux employeurs de verser une indemnit\u00e9 en cas de licenciement. En revanche, la mise en place d’un syst\u00e8me d’indemnit\u00e9 de licenciement afin d’encourager les d\u00e9parts volontaires est consid\u00e9r\u00e9e comme une bonne pratique commerciale.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n \u00c0 l’exception du licenciement pour faute grave, la dur\u00e9e obligatoire du pr\u00e9avis est fix\u00e9e \u00e0 30 jours pour tous les types de licenciement. Les employ\u00e9s justifiant de moins de 3 mois d\u2019anciennet\u00e9 n\u2019ont pas droit \u00e0 un pr\u00e9avis.<\/p>\n Le versement d\u2019une indemnit\u00e9 en cas de licenciement est obligatoire. Le montant de cette indemnit\u00e9 correspond \u00e0 un mois de salaire par ann\u00e9e d’anciennet\u00e9.<\/strong><\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n La dur\u00e9e l\u00e9gale du pr\u00e9avis est fix\u00e9e \u00e0 30 jours. Les salari\u00e9s qui d\u00e9missionnent sont \u00e9galement tenus de respecter la dur\u00e9e l\u00e9gale du pr\u00e9avis.<\/p>\n Le montant de l\u2019indemnit\u00e9 de licenciement varie entre \u00bd et 1 mois de salaire par ann\u00e9e d’anciennet\u00e9<\/strong>.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n La dur\u00e9e du pr\u00e9avis varie entre 4 et 8 semaines<\/strong> en fonction de l’anciennet\u00e9 ce qui permet de laisser le temps \u00e0 l’employ\u00e9 de r\u00e9pondre.<\/p>\n Pour les salari\u00e9s ayant travaill\u00e9\u00a0:<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Au Vietnam, la dur\u00e9e du pr\u00e9avis varie entre 3 jours, pour les salari\u00e9s justifiant d’une anciennet\u00e9 inf\u00e9rieure \u00e0 12 mois, et 45 jours pour les salari\u00e9s en CDI. L’indemnit\u00e9 de licenciement correspond \u00e0 \u00bd mois de salaire par ann\u00e9e d’anciennet\u00e9.<\/p>\n \u00a0<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Se tenir inform\u00e9 des \u00e9volutions en mati\u00e8re du droit du travail et des syst\u00e8mes juridiques locaux est g\u00e9n\u00e9ralement un processus complexe. Certains employeurs admettent ne pas \u00eatre en mesure de r\u00e9diger eux-m\u00eames une lettre de licenciement adapt\u00e9e \u00e0 la culture du march\u00e9 local ou de g\u00e9rer les exigences juridiques complexes relatives aux licenciements.<\/p>\n Le recours \u00e0 un prestataire de services international comme INS Global permet de rationaliser le processus et de r\u00e9duire les obstacles. Nos experts juridiques peuvent \u00e9galement garantir une conformit\u00e9 juridique compl\u00e8te pour votre entreprise et tous vos employ\u00e9s<\/strong>.<\/p>\n Notre solution de <\/strong>portage salarial international<\/strong><\/a> est accessible dans plus de 100 pays \u00e0 travers le monde<\/strong>. En tant que prestataire de services depuis plus de 15 ans, nous sommes parfaitement conscients de l\u2019importance de l’\u00e9volution du march\u00e9 et de la capacit\u00e9 d’adaptation. Notre \u00e9quipe d’experts peut vous assister tout au long de votre processus de d\u00e9veloppement \u00e0 l’international.<\/p>\n Nous pouvons vous accompagner dans la gestion du recrutement, dans la gestion de la paie<\/a> et dans la gestion RH afin de vous aider \u00e0 d\u00e9velopper votre activit\u00e9 de mani\u00e8re simple et en toute s\u00e9curit\u00e9.<\/p>\nInstaurer un Vrai Dialogue avec Votre Salari\u00e9 au Sujet du Licenciement<\/h3>\n
Valoriser la Contribution du Salari\u00e9 aux Performances de l’Entreprise<\/h3>\n
S’assurer que Chaque \u00c9tape Relative au Licenciement est Conforme aux lois Locales<\/h3>\n
Les Lois Relatives au Licenciement en Asie<\/h2>\n
La Chine<\/h3>\n
Singapour<\/h3>\n
Ta\u00efwan<\/h3>\n
Le Japon<\/h3>\n
La Cor\u00e9e du Sud<\/h3>\n
Les Philippines<\/h3>\n
La Malaisie<\/h3>\n
\n
Le Vietnam<\/h3>\n
<\/p>\n
Gestion de la Conformit\u00e9 et D\u00e9veloppement International<\/h2>\n