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Le Licenciement d\u2019un Salari\u00e9 au Portugal<\/h2>\n
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Une relation de travail peut prendre fin naturellement \u00e0 la fin du contrat de travail ou lorsque les deux parties conviennent d’un commun accord de la rupture du contrat de travail qui les lie.<\/p>\n
En revanche, elle peut \u00e9galement prendre fin \u00e0 la suite d’un licenciement. Le licenciement d\u00e9signe la mesure par laquelle une partie met un terme \u00e0 un contrat de travail de mani\u00e8re unilat\u00e9rale. Le droit portugais<\/a> distingue deux types de licenciement : le licenciement classique et le licenciement pour cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse<\/strong>. Le licenciement classique fait r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 la rupture du contrat de travail en l\u2019absence de faute d\u2019un salari\u00e9.<\/p>\n Les employeurs sont tenus d’informer le salari\u00e9 concern\u00e9 avant de le licencier. Au Portugal, les modalit\u00e9s de licenciement peuvent avoir une incidence sur le montant de l’indemnit\u00e9 de licenciement vers\u00e9e. Si l’employeur ne verse pas d’indemnit\u00e9 de licenciement au Portugal, le salari\u00e9 peut intenter une action en justice contre l’employeur.<\/p>\n Par ailleurs, le licenciement pour cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse correspond \u00e0 la rupture imm\u00e9diate du contrat de travail par l’employeur \u00e0 la suite d\u2019une faute grave commise par le salari\u00e9. Dans ce cas, l’employeur n’est pas tenu de respecter un pr\u00e9avis ni d\u2019accorder une indemnit\u00e9 de licenciement au Portugal.<\/p>\n Dans les deux cas, il est important de noter que les employeurs sont tenus de g\u00e9rer les licenciements conform\u00e9ment \u00e0 la l\u00e9gislation locale. Tout manquement expose les entreprises \u00e0 des frais suppl\u00e9mentaires et \u00e0 des amendes co\u00fbteuses en plus de l’indemnit\u00e9 de licenciement l\u00e9gale.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Cela peut \u00eatre d\u00fb \u00e0 une insuffisance professionnelle, \u00e0 des erreurs r\u00e9p\u00e9t\u00e9es, \u00e0 des absences injustifi\u00e9es, au non-respect des r\u00e8gles contractuelles, etc. L’employeur est tenu d’indiquer par \u00e9crit <\/strong>le comportement qui a conduit au licenciement du salari\u00e9 et d’en informer l’employ\u00e9 et les syndicats concern\u00e9s.<\/p>\n Le salari\u00e9 dispose d\u2019un d\u00e9lai de 10 jours pour apporter des pr\u00e9cisions au rapport<\/strong> s\u2019il le souhaite. Si le salari\u00e9 fait partie d’un syndicat, ce dernier peut \u00e9galement enqu\u00eater sur le motif de licenciement. Pass\u00e9 ce d\u00e9lai, le licenciement est consid\u00e9r\u00e9 comme d\u00e9finitif.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n On parle de licenciement collectif lorsqu’au<\/strong> moins 2 \u00e0 5 salari\u00e9s sont licenci\u00e9s en l’espace de trois mois<\/strong>. Le nombre exact des salari\u00e9s licenci\u00e9s d\u00e9pend de la taille de l’entreprise.<\/p>\n Dans ce cas, l’employeur doit imp\u00e9rativement informer le syndicat des travailleurs ou le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel. Une p\u00e9riode de n\u00e9gociation aura lieu, au cours de laquelle un accord pourra \u00eatre conclu (ou pas) avec les salari\u00e9s.<\/p>\n Ensuite, l’employeur est tenu de notifier au salari\u00e9 son licenciement par \u00e9crit. La dur\u00e9e du pr\u00e9avis d\u00e9marre le jour de la notification du licenciement.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Les entreprises qui envisagent de licencier des salari\u00e9s en raison de nouvelles circonstances sont tenues de respecter un d\u00e9lai de pr\u00e9avis et de verser une indemnit\u00e9 de licenciement. Nous passerons en revue ces obligations ci-dessous.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n L’employeur n’est pas tenu de proposer un pr\u00e9avis aux salari\u00e9s licenci\u00e9s pour faute grave ou pour non-respect des obligations contractuelles.<\/p>\n Dans d’autres situations, y compris les licenciements collectifs, les licenciements pour motif \u00e9conomique et les licenciements pour motif personnel, la dur\u00e9e du pr\u00e9avis est la suivante\u00a0:<\/p>\n <\/p>\n – 15 jours pour les salari\u00e9s justifiant d\u2019une anciennet\u00e9 inf\u00e9rieure \u00e0 un an<\/p>\n – 30 jours pour les salari\u00e9s justifiant d\u2019une anciennet\u00e9 comprise entre 1 et 5 ans<\/p>\n – 60 jours pour les salari\u00e9s justifiant d\u2019une anciennet\u00e9 comprise entre 5 et 10 ans<\/p>\n – 75 jours pour les salari\u00e9s justifiant d\u2019une anciennet\u00e9 sup\u00e9rieure \u00e0 10 ans<\/p>\n <\/p>\n La rupture du contrat de travail pendant une p\u00e9riode d\u2019essai inf\u00e9rieure \u00e0 60 jours n\u2019ouvre pas droit \u00e0 un pr\u00e9avis. Si la p\u00e9riode d’essai est sup\u00e9rieure \u00e0 60 jours, la dur\u00e9e du pr\u00e9avis est fix\u00e9e \u00e0 7 jours. Pour les p\u00e9riodes d’essai sup\u00e9rieures \u00e0 120 jours, l\u2019employeur est tenu de respecter une dur\u00e9e de pr\u00e9avis \u00e9gale \u00e0 15 jours.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n En raison de l’\u00e9volution des politiques relatives \u00e0 l’indemnit\u00e9 de licenciement au Portugal, il est primordial de conna\u00eetre la date d\u2019embauche du salari\u00e9<\/strong> afin de calculer le montant exact de l’indemnit\u00e9 en cas de rupture du contrat de travail. Le sch\u00e9ma ci-dessous propose une structure simple et claire pour d\u00e9terminer le montant de l’indemnit\u00e9 :<\/p>\n <\/p>\n (Cette information ne s’applique qu’aux contrats \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e conclus avant le 1er novembre 2011).<\/p>\n <\/p>\n Au Portugal, le montant de l\u2019indemnit\u00e9 de licenciement ne peut en aucun cas exc\u00e9der 240 fois le smic.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Les salari\u00e9s qui estiment \u00eatre victimes d\u2019un licenciement abusif peuvent saisir les tribunaux du travail. Si le licenciement est jug\u00e9 injustifi\u00e9, l\u2019employeur sera tenu de verser \u00e0 l\u2019employ\u00e9 une indemnit\u00e9 comprise entre 15 et 45 jours de salaire par ann\u00e9e d\u2019anciennet\u00e9<\/strong>. Le montant de cette compensation ne peut en aucun cas \u00eatre inf\u00e9rieur \u00e0 3 mois de salaire.<\/p>\n Dans certains cas, le tribunal exigera que l’employeur r\u00e9int\u00e8gre le salari\u00e9. Si l’employeur estime que la r\u00e9int\u00e9gration du salari\u00e9 risque de porter pr\u00e9judice \u00e0 l’entreprise, il sera tenu de verser au salari\u00e9 une indemnit\u00e9 comprise entre 30 et 60 jours de salaire par ann\u00e9e d\u2019anciennet\u00e9. Cela permet g\u00e9n\u00e9ralement au salari\u00e9 de b\u00e9n\u00e9ficier d\u2019une compensation \u00e9quivalente \u00e0 6 mois de salaire minimum.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Le d\u00e9veloppement international peut sembler un processus complexe. Avec INS Global comme partenaire d’expansion, vous pouvez p\u00e9n\u00e9trer de nouveaux march\u00e9s de mani\u00e8re rapide, s\u00e9curis\u00e9e et en toute confiance.<\/p>\nLicenciement pour Faute<\/h3>\n
Licenciement Collectif<\/h3>\n
Licenciement Pour Autres Motifs<\/h3>\n
Le D\u00e9lai de Pr\u00e9avis au Portugal<\/h2>\n
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<\/p>\nL\u2019indemnit\u00e9 de Licenciement au Portugal\u00a0: Caract\u00e9ristiques et Sp\u00e9cificit\u00e9s<\/h2>\n
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L\u2019Indemnit\u00e9 de Licenciement au Portugal en Cas de Licenciement Abusif<\/h2>\n
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